Stadtelternrat-Ohne Grenzen e.V. Leipzig

Arbeitsrecht aktuell

Im Rahmen der zentralen Regelungen, die die Agenda 2010 mit sich bringt, wird heute über die Erleichterungsmöglichkeiten einer sach-grundlosen Befristungsmöglichkeit von Arbeitsverträgen berichtet.

Arbeitsverhältnisse werden in der Regel auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.Daneben können die Arbeitsvertragsparteien ein Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer vereinbaren (sogenanntes befristetes Arbeitsverhältnis). Für diese Fälle regelt § 620 III BGB, dass hier das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt. Grundsätzlich sind Befristungen gemäß § 14 Abs. 1, Satz 1 TzBfG nur mit Sachgrund zulässig. Zeichnung: Richard Fendler, Dresden
Ein solcher liegt vor, wenn zum Beispiel ein vorübergehender betrieblicher Mehrbedarf an Arbeitskräften besteht, eine Vertretung eines anderen Arbeitnehmers erforderlich ist oder aber die Einstellung des Arbeitnehmers zur Erprobung geschieht. Seit dem 1.1.2004 findet sich in der Einfügung von § 14 Abs. 2 a TzBfG für neu gegründete Unternehmen eine erleichterte Befristungsmöglichkeit.Danach kann in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens (maßgäblich ist die Aufnahme der Erwerbstätigkeit gemäß § 14 Abs. 2 a, Satz 3 TzBfG) eine kalendermßäige Befristung ohne Vorliegen eines Sachgrundes vereinbart werden.
Diese Reglung soll Existenzgründern zugute kommen. Der Gesetzgeber hatte hier in erster Linie Unternehmen im Auge, in denen Personen durch Aufnahme selbstständiger, unternehmerischer Tätigkeit ihren Lebensunterhalt zu bestreiten suchen.
Im einzelnen bedeutet das, dass der befristete Arbeitsvertrag, auch wenn er erst für eine kürzere Dauer geschlossen worden war, bis zu einer Dauer von höchstens vier Jahren verlängert werden kann.

Beispielfall:
Das heißt, bei einer neugegründeten GmbH kann jeder dort angestellte Arbeitnehmer in einer x-beliebigen Stückelung (z.B. zuerst für vier Monate, anschließend für weitere zwei Wochen, darauffolgend noch einmal für weitere fünf Monate u.s.w.) bis zu einer Höchstdauer von vier Jahren befristete Arbeitsverträge angeboten bekommen. Wirksam wird die Verlängerung der Befristung nur dann, wenn dies spätestens bis zum letzten Arbeitstag (24 Uhr) schriftlich dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber vorgelegt wird.Mit der Verlängerung dürfen sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit, -entgeld sowie inhalt) nicht ändern.
Diese neue Regelung lässt andererseits vollkommen außer Betracht, dass Arbeitnehmer in dem Zeitraum von vier Jahren durch die kurzen Intervalle der Befristung ihrer Arbeitsverträge kaum eine sinnvolle persönliche Lebens- und Familienplanung gestalten können.

Wichtiger Hinweis!
Wer einen befristeten Arbeitsvertrag hat, sollte nicht vergessen, sich mindestens (§ 37 b, Satz 3 SGB III) drei Monate vor Beendigung seines Vertrages um keine Sperrfrist des ALG zu riskieren bei seiner zuständigen Arbeitsagentur als arbeitssuchend zu melden.

Längere oder kürzere Kündigungsfrist?
In einem Arbeitsvertrag dürfen nicht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwei unterschiedlich lange Kündigungsfristen vereinbart sein. In solchen Fällen gilt die längere Kündigungsfrist, entschied nun das Landesarbeitsgericht Hamm (8 Sa 2051/03).Geklagt hatte eine Arzthelferin, der von ihrem Arbeitgeber im Juni 2003 zu Ende Juli gekündigt worden war. Die Arzthelferin verlangte jedoch die Zahlung ihres Lohnes auch im August und September. In dem Arbeitsvertrag war festgelegt, dass die Arzthelferin nur mit einer Frist von sechs Wochen zum Quartalsende kündigen kann, der Arbeitgeber jedoch mit einer Frist von sechs Wochen zum Monatsende.Das Landesarbeitsgericht entschied insofern zugunsten der Arzthelferin und sprach ihr die günstigere Kündigungsfrist zu.